I Contratti di Prossimità

La contrattazione di prossimità è disciplinata dall'art. 8 del D.L. n. 138/2011 (convertito in legge dalla l. n. 148/2011 ed in vigore dal 17 settembre 2011), volto a regolamentare la materia della contrattazione aziendale/territoriale, in precedenza regolata dall'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra Confindustria e la Triplice (CGIL, CISL e UIL).

Si tratta di contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, ed ha in genere la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni della singola azienda o delle aziende di una determinata aerea territoriale.

Bisogna premettere che il contratto di prossimità si caratterizza per il fatto che la funzione normativa, abilitata a derogare a disposizioni inderogabili, svolge un ruolo strumentale rispetto all'obiettivo prestabilito che l'accordo è diretto a perseguire.

Inoltre, è il caso di evidenziare che la portata dell’art. 8 risulta, oggi, notevolmente ridotta, poichè le parti sociali, con la postilla del 21 settembre 2011, hanno deciso di non utilizzare gli strumenti concessi dall’art. 8 se non nel rispetto i requisiti previsti dall’Accordo Interconfederale di cui sopra.

Ad ogni modo, la citata disposizione di legge, in particolare, prevede:

"Art. 8 - Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

3-bis. All'articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le seguenti modifiche:

a) all'alinea, le parole: «e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicate» sono sostituite dalle seguenti: «la normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati»;

b) dopo la lettera b), è inserita la seguente:

«b-bis) condizioni di lavoro del personale»".

E' da notare che le materie disciplinabili, indicate nel comma 2 dell'articolo in commento, possono essere regolate anche in deroga alla contrattazione nazionale, restando però fermi i vincoli dettati dalla Costituzione, dalle norme inderogabili di legge e dalla normativa comunitaria.

Si tratta, quindi, di un tipo di contratto collettivo funzionale al perseguimento di un obiettivo, condiviso dalle parti stipulanti e per la cui realizzazione viene attribuita al contratto la capacità di derogare a norme inderogabili.

Abilitati alla contrattazione sono le associazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero le rappresentanze sindacali di queste associazioni operanti in azienda. In ogni caso, ai fini dell'applicazione del contratto si ritiene debbasi applicare il criterio maggioritario:

1) A livello aziendale, devono partecipare alla sottoscrizione uno o più sindacati che rappresentino la maggioranza dei lavoratori dell'azienda;

2) A livello territoriale, perchè il contratto abbia efficacia nella singola azienda occorre che la maggioranza dei lavoratori sia iscritta all'organizzazione sindacale stipulante e/o vi abbia conferito specifico mandato per la sottoscrizione del contratto di prossimità.

La durata del contratto di prossimità è normalmente di 3 anni o la diversa durata indicata in sede di stipulazione dai sindacati e dall'azienda.

Critiche al contratto di prossimità

Secondo molti, la scelta di assegnare alle rappresentanze sindacali aziendali (ed al criterio maggioritario) il ruolo di agenti negoziali al livello aziendale potrebbe amplificare il rischio di un "potere di accreditamento".

Infatti, il datore di lavoro che non aderisce al sindacato datoriale (emblematico il "caso Fiat") e, quindi, non è tenuto a costituire RSU potrebbe "scegliere" l'interlocutore negoziale di primo livello", mediante ad esempio clausole di esclusione, con le quali si potrebbe subordinare l'adesione del sindacato (nella specie Fiom) al consenso degli originari stipulanti.