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Jobs Act - modifiche al contratto a termine - critica

A seguito dell'entrata in vigore (20 maggio 2014) e della conversione in legge del famigerato DL 34/2014 (c.d. Jobs Act), il contratto di lavoro a termine diventa "di fatto" senza causale (a-causale). Invero, seppur il contratto di lavoro a tempo determinato (come qualsiasi negozio) necessità di una causa, che soprattutto giustifichi il termine del contratto, il Legislatore - con un colpo di spugna giustificato dal"la perdurante crisi occupazionale e l'incertezza dell'attuale quadro economico nel quale le imprese devono operare" (così recita il comma 1 dell'art. 1 del DL 34/2014) - dà un altro duro colpo (se non una sprangata) ai lavoratori precari, che verosimilmente rimarranno tali e quindi dovranno definirsi non più "lavoratori precari", ma solo "precari".
Infatti l'art. 1 del Jobs Act abroga l'inciso "a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro" contenuto nell'art. 1 del D.lgs. 368/2001) e stabilisce che "il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione...". Inoltre, la somministrazione di lavoro è libera, cioè senza necessità di indicazione della causale e senza necessità di rispetto di alcun valore percentuale (se non quello eventualmente previsto dal Contratto collettivo applicabile, il quale potrebbe anche non prevedere alcun limite percentuale).
Inoltre limiti percentuali non esistono per determinate categorie di lavoratori svantaggiati (ad esempio ultracinquantacinquenni).
Troviamo assurda la nuova manovra del Jobs Act, tesa esclusivamente a implementare il numero di precari, già molto alto in Italia.
Peraltro, come farà un dipendente a valutare ai fini di un eventuale giudizio il superamento del limite di contingentamento (cioè della percentuale del 20% di assunzioni a termine o della maggiore percentuale stabilita dai CCNL). E soprattutto come dimostrerà (visto che è suo onere della prova) il datore in giudizio di non aver superato il limite di contingentamento, se non con una sua dichiarazione che quindi non può costituire prova? Ed i lavoratori a nero saranno conteggiati? E come?
Ai posteri l'ardua sentenza... Un punto rimane fermo: questa normativa fa piacere, come al solito, a pochi!!!