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Nuove tecnologie e rapporto di lavoro: gestione possibile?

Il caso

Una lavoratrice impugnava e contestava, dinnanzi al Tribunale di Catania, il licenziamento intimatole tramite Whatsapp, in data 25 marzo 2015, sostenendone l’invalidità o, comunque, l’inefficacia. Si costituiva il datore di lavoro eccependo l’intervenuta decadenza dall’impugnazione del predetto licenziamento, ai sensi e per gli effetti dell’art. 6, L. n. 604/1966.

Così investito della questione, il Tribunale catanese rilevava, in via preliminare, che il licenziamento de quo costituiva un valido atto di recesso, in quanto la volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto era stata comunicata per iscritto ed in maniera inequivoca.

Il medesimo Tribunale rigettava, nel merito, il ricorso introduttivo per essere la lavoratrice decaduta dall’impugnazione giudiziale del proprio licenziamento: ella, invero, pur avendo tempestivamente proposto impugnazione stragiudiziale in data 23 aprile 2015 ed espletato tentativo (fallito) di conciliazione in data 17 maggio 2016, aveva proceduto al deposito del ricorso introduttivo solo in data 22 luglio 2016, ben oltre il termine decadenziale di sessanta giorni, decorrente dal mancato raggiungimento di un accordo conciliativo con il datore di lavoro.

Le questioni

La questione in esame è duplice, e cioè:

se, in generale, il licenziamento possa essere validamente intimato con modalità diverse dalla consegna, a mano o per posta, di un atto cartaceo sottoscritto dal datore di lavoro;
se, in particolare, il recesso comunicato dal datore di lavoro tramite Whatsapp rispetti, oppure no, i requisiti essenziali di un atto di licenziamento intimato per iscritto.
Le soluzioni giuridiche

Perché, anzitutto, un determinato atto possa essere qualificato come “atto di licenziamento”, occorre che dal suo contenuto si evinca, anche in via indiretta, una chiara volontà di licenziare (Cass. sez. lav., 13 agosto 2007, n. 17652).

Perché, poi, un atto di licenziamento possa considerarsi valido ed efficace, occorre che sia sottoscritto e comunicato dal datore di lavoro, o da un suo rappresentante munito di poteri (Cass. sez. lav., 16 settembre 2000, n. 12256).

Non occorre, invece, che l’atto di licenziamento debba essere consegnato, a pena di inefficacia secondo determinate modalità, tacendo la legge sul punto (Cass. sez. lav., 5 giugno 2001, n. 7620; Cass. sez. lav., 4 febbraio 1997, n. 1024). Sicché la consegna si intenderà perfezionata in ossequio ai dettami di cui agli artt. 1324, 1334 e 1335 c.c.

Orbene, i principi generali che oggi vigono in tema di validità dell’atto di licenziamento sono essenzialmente tre:

manifestazione di una chiara volontà di licenziare;
incorporazione in un atto scritto;
consegna dell’atto al lavoratore.
Nel fare applicazione dei suesposti principi in relazione al “veicolo tecnico” volta per volta impiegato per la consegna dell’atto di licenziamento, la giurisprudenza di legittimità ha ritenuto che quest’ultimo possa essere validamente intimato persino a mezzo telegramma, allorquando l'originale consegnato all'ufficio di partenza sia stato sottoscritto dal mittente o, in difetto di sottoscrizione, qualora l'originale sia stato consegnato o fatto consegnare all'ufficio di partenza dal mittente medesimo (Cass. sez. lav., 26 luglio 1996, n. 6749).

Mentre la giurisprudenza di merito, almeno in un primo momento, ha ritenuto che il telefax costituirebbe strumento non efficiente ai fini de quibus, giacché esso offrirebbe solo una prova di ricezione e non anche di avvenuta consegna (Pret. Lucca, 24 maggio 1994; Trib. Bologna, 14 giugno 2005). Il condizionale è d’obbligo, posto che, come noto, il progresso tecnologico ha fatto sì che i moderni fax siano muniti di prova della positiva ricezione di un documento e fatto sì, quindi, che il licenziamento tramite telefax sia stato considerato, in un secondo momento, pienamente valido (Trib. Torino, 23 luglio 2014).

Eppure, proprio sul progresso tecnologico, altra giurisprudenza di merito ha manifestato non poche perplessità, incentrate perlopiù sulla possibilità di intimare, oppure no, un licenziamento tramite semplice email. In tali casi, infatti, una giurisprudenza ha ritenuto che la email “semplice”, cioè priva di firma digitale (id est, di una firma basata su un sistema di chiavi crittografiche correlate tra loro) non sarebbe utilizzabile dal datore di lavoro per la comunicazione del licenziamento (Trib. Frosinone, 15 febbraio 2016).

A conclusioni opposte si è pervenuti, invece, in merito alla possibilità di utilizzare ai medesimi fini i c.d. “sms” (acronimo di Short Message Service) od analoghe applicazioni, come Whatsapp.

Ebbene, la giurisprudenza di merito, salvo poche eccezioni, ha ritenuto tale utilizzo ammissibile, sia pure sulla base di motivazioni ondivaghe.

Secondo un certo orientamento giurisprudenziale, infatti, il licenziamento intimato tramite sms è del tutto analogo a quello intimato tramite telefax (v. supra) e, quindi, valido per il sol fatto di rispettare il requisito della forma scritta (Trib. Torino, 23 luglio 2014).

Secondo un altro orientamento giurisprudenziale, invece, la legittimità del licenziamento intimato tramite sms deve essere valutata in concreto ed avendo riguardo non tanto alla forma scritta, quanto al fatto che quel messaggio provenga effettivamente dal datore di lavoro e presenti obiettive caratteristiche di qualità, sicurezza, integrità ed immodificabilità (App. Firenze, 5 luglio 2016, n. 629, richiamando l’art. 20, comma 1-bis, D.Lgs. n. 82/2005).

Ne deriva, pertanto, che il licenziamento intimato tramite sms sarà pienamente valido ed efficace ogniqualvolta il lavoratore/destinatario non abbia contestato che il messaggio non fosse integro, completo ed adeguatamente leggibile, o che non desse certezza di provenire dal datore di lavoro/mittente.

Di gran lunga più dirimenti appaiono, peraltro, le motivazioni addotte da un orientamento giurisprudenziale piuttosto recente, secondo cui il licenziamento intimato a mezzo sms deve considerarsi valido a tutti gli effetti ogniqualvolta riporti chiaramente la volontà datoriale di troncare il rapporto di lavoro in essere (Trib. Genova, 5 aprile 2016, n. 223). Mentre il requisito della provenienza certa dal datore di lavoro assumerebbe un rilievo piuttosto marginale.

Invero, l' sms rappresenta pur sempre un testo elettronico associato ad un dato elettronico (il numero di telefono): ond’è che la provenienza del messaggio sarà accertabile sulla base del semplice accesso alla rete e dell’invio del messaggio, posto che entrambe le funzioni presuppongono la materiale disponibilità di un dispositivo autenticante (ovvero, la scheda SIM inserita nel telefono) da cui è poi possibile risalire, con certezza, al mittente (Trib. Genova, 5 aprile 2016, n. 223).

Per quel che qui interessa, si precisa che i requisiti tecnici pocanzi esposti (testo elettronico; accesso alla rete telefonica; materiale disponibilità di SIM) sono rinvenibili anche nella nota applicazioneWhatsapp.

In controtendenza a quanto sin qui esposto, un orientamento più restrittivo, a quanto consterebbe isolato, ritiene che il licenziamento tramite sms sarebbe ammissibile soltanto se inviato ad un numero telefonico messo appositamente a disposizione del lavoratore e soltanto previa dimostrazione dell’utilizzo, in via convenzionale, di tale numero per le comunicazioni aziendali (Trib. Monza, 10 giugno 2013).

Osservazioni

Il provvedimento in esame ha risolto la questione circa l’efficacia del licenziamento intimato a mezzo Whatsapp facendo corretta applicazione dei suesposti principi.

A tali principi si è aggiunto, poi, il rilievo, sapientemente evidenziato dal Giudice catanese, per cui la dimostrazione della chiara ed univoca volontà del datore di lavoro di procedere al licenziamento era - in un certo senso - in re ipsa, perché comprovata dalla tempestiva impugnazione stragiudiziale proposta dalla lavoratrice.

Da qui la conseguente applicazione, altrettanto corretta, di tutti gli istituti giuridici ricollegabili al licenziamento, tra cui quello della decadenza, rivelatosi dirimente nel caso concreto.

Quale considerazione conclusiva, pare opportuno evidenziare come il provvedimento in esame non faccia altro che ribadire quanto già sancito dalla migliore giurisprudenza di merito e di legittimità, contribuendo al relativo consolidamento.

Alla luce di ciò, si confida che l’utilizzo dei moderni software di messaggistica, sia per costituire che per concludere rapporti di lavoro, possa superare quella diffidenza tuttora riscontrabile in numerose realtà imprenditoriali e rivelarsi, così, un agile strumento di gestione (e risoluzione) dei rapporti di lavoro (Circolare INL n. 1/2016).

In particolare, si auspica che i moderni software di messaggistica possano rivelarsi efficienti strumenti di gestione di tutti quei rapporti di lavoro resi in modalità “smart”, in contesti extra-aziendali e senza postazione fissa, in cui l’immediatezza e praticità della comunicazione telematica sono componenti essenziali.

Chissà che non tocchi proprio alle “spunte blu” di Whatsapp colmare, unitamente ai plurimi accordi sindacali di settore, la scarna disciplina legislativa in cui il c.d. “Smart Working” è, tuttora, confinato (cfr. art. 18 e ss., L. n. 81/2017).

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